Consulenza Confusa su Logotel: engagement, Gen Z e AI secondo me

Il magazine di Logotel mi ha intervistato al WMF 2026 di Bologna, partendo da Consulenza Confusa per arrivare ai temi che mi interessano davvero: perché le persone si annoiano al lavoro, perché la Gen Z rifiuta le promozioni, perché quasi tutte le aziende comunicano allo stesso modo e cosa cambia davvero con l'AI. Trovi l'intervista completa qui: Federico Vezza, Consulenza Confusa — intervista su Logotel.

Qui riprendo i cinque passaggi che secondo me contano di più, con qualche riga in più rispetto a quella che ho detto quel giorno.

1. Non chiediamoci come aumentare l'engagement, ma come ridurre il disengagement

Nell'intervista ho ripreso una frase che uso spesso quando commento lo State of the Global Workplace di Gallup: quattro persone su cinque si “appallano” al lavoro. Dimissioni continue, cambio azienda ogni due o tre anni, produttività bassa: sotto c'è quasi sempre la noia, non la pigrizia.

Il dato che mi ha colpito di più è che la relazione di disengagement principale è quella con il responsabile diretto. Non con l'azienda astratta: con il capo. Ed è per questo che continuo a tornare su Frederick Herzberg.

Fattori igienici

Stipendio, benefit, strumenti. Riducono l'insoddisfazione per un periodo breve, non creano motivazione.

Fattori motivanti

Feedback, riconoscimento, senso di ciò che fai. Sono quelli che spostano davvero l'ago.

Aggiungo la parte che nell'intervista ho detto per esperienza diretta: da manager avevo obiettivi diversi da quelli delle mie persone. Se io remo verso una meta e chi lavora con me ne ha un'altra, quel doppio binario crea la frattura tra persone e organizzazione. Ne ho scritto anche parlando di motivazione dei dipendenti.

2. Il work-life balance non te lo regala l'azienda

Parlare di aziende che “offrono” il work-life balance è sbagliato. Siamo noi a doverci posizionare dentro un'organizzazione fatta di processi e sistemi. Nella mia esperienza da manager la cosa più importante è stata imparare a dire di no e a posizionarmi come persona prima che come ruolo.

Dobbiamo mandare due segnali, non uno: quello che dice “sono bravo” e quello che dice “non sto qui fino alle undici di sera”.

— dall'intervista su Logotel

È la teoria dei segnali di Michael Spence applicata alla vita di ufficio. Se qualcuno ti carica di lavoro, la risposta giusta non è subire: è dire “ho dieci cose da fare, dimmi qual è la meno prioritaria, altrimenti non le consegno con qualità”. Una conversazione consapevole, non manipolatoria.

3. La salute mentale non entra nei board perché non si misura

La fiducia è la differenza tra il dichiarato e l'agito, e qui la distanza è enorme. Comunicati impeccabili, partnership, budget dedicati — e intanto nessuno sa davvero come stanno le persone.

Il fatturato di un mese è un numero. La salute mentale no. Così restano solo effetti indiretti: “nell'ultimo mese ho perso dieci persone, forse c'è qualcosa che non va”. Quel “forse” dice tutto. Da manager ho perso persone e quasi nessuno mi ha mai detto “forse non sei un buon manager”: si trovava sempre un'alternativa più comoda.

4. Conscious unbossing: non conviene essere promossi

Nell'intervista ho fatto un conto concreto con il nostro “poverometro” della consulenza. Un manager guadagna in media 54.000 euro lordi, circa 2.800 netti al mese. Un senior consultant sta sui 40-42.000: il 20-25% in meno netto, ma con molte meno persone da gestire e molte meno responsabilità.

È utilità marginale pura: quello che do in più non viene ricompensato in modo adeguato, quindi finisco per non darlo. E siccome tutti fanno lo stesso ragionamento, la scelta si autoalimenta. È il motivo per cui la Gen Z rifiuta i ruoli di leadership prima ancora di provarli.

1. Smettere di raccontare solo la carriera verticale come unica strada.
2. Costruire organizzazioni circolari, basate su competenze e non su gerarchie.
3. Mostrare casi reali: uno specialista di dati può arrivare a 60.000 euro senza “manager” nel job title.
4. Non far salire di ruolo chi vuole il titolo ma non ha vocazione a gestire persone.

5. Comunicazione B2B: tre errori e tre resistenze

Le aziende dicono di voler “parlare ai giovani”: per me è la frase più sbagliata che possano dire. Perché escludere tutti gli altri, la Gen X, i boomer che oggi si stanno riqualificando?

Parlare in prima persona

“Noi abbiamo fatto l'evento, noi abbiamo preso la certificazione”. Se ti interessa il burnout, parla di burnout, non di te.

Omologazione

Stesse metafore, stesse immagini, la “persona al centro”. Uniformarsi riduce il rischio percepito e insieme la possibilità di essere ricordati.

Paura dell'ironia

La richiesta di essere “ironici ma seri” è un compromesso che non funziona quasi mai.

Le resistenze che incontro come consulente sono sempre le stesse tre: il settore “troppo serio” per certe comunicazioni, la voglia di risultati senza rischio, e catene di approvazione lunghissime. Come fa un sessantenne ad approvare un contenuto che deve parlare a un venticinquenne? Nel passaggio tra ideazione e approvazione si toglie una parola, poi un formato, e alla fine il contenuto arriva pure fuori tempo. È lo stesso meccanismo di cui parlo quando scrivo di employer branding.

6. AI: sposta il valore lungo la catena, non tagliare i creativi

Per produrre documenti minuziosi noi siamo lenti; una macchina ne sforna uno quasi perfetto in pochi secondi. Quello che la macchina non fa è capire se quel documento è coerente con il contesto, se il tuo stakeholder lo approverà, di cosa ha davvero bisogno il cliente.

Quando l'AI velocizza la produzione, non vendere più giornate uomo: passa a un modello a outcome, misurabile, con incentivi legati al risultato.

— dall'intervista su Logotel

E le competenze da allenare per arrivarci sono sei, tutte molto poco tecnologiche.

• Sperimentazione: provare gli strumenti anche se l'azienda non te lo chiede.
• Delega: capire cosa affidare alla macchina e cosa no.
• Adattamento: non restare ancorati ai sistemi vecchi.
• Pensiero critico: valutare se ciò che esce è davvero buono.
• Responsabilità: quello che pubblichi l'hai fatto tu, non “un'AI”.
• Visione sistemica: capire a cosa serve, nell'ecosistema in cui sei.

Sullo slop vale il paradosso di Jevons: più una cosa diventa accessibile, più la usiamo. Ma l'errore di fondo è un altro — se non fai il comunicatore di mestiere, perché ti senti obbligato a pubblicare, senza strategia e senza obiettivo? Il valore non è nella produzione: è nei creativi, che vanno pagati bene e valorizzati, perché il costo di produzione continuerà a scendere. Ne parlo più nel dettaglio anche quando spiego come usare l'AI al lavoro.

Leggi l'intervista completa

L'intervista integrale, con le domande di Logotel e le risposte per esteso su engagement, salute mentale, generazioni, employer branding e AI, la trovi sul magazine: Federico Vezza: Consulenza Confusa, l'intervista su Logotel.

Se uno di questi punti descrive un problema che hai in azienda — persone disingaggiate, comunicazione che non si distingue, AI usata senza criterio — scrivimi: ti dico se posso aiutarti o se ti serve qualcun altro.